Vedeli ste, že...?

Novela Zákonníka práce účinná od 1.11.2022

Poslanci Národnej rady Slovenskej republiky schválili 4. októbra 2022 novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce zákonom č. 350/2022 Z. z. Predmetná novela Zákonníka práce, ktorá prináša určité zmeny, nadobudla účinnosť od 1. novembra 2022.

➢ Obmedzenie inej zárobkovej činnosti (§ 13 ods. 6 Zákonníka práce)
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Stále však zostáva v platnosti zákaz konkurencie, a teda nie je tým dotknuté obmedzenie pre činnosti, ktoré majú konkurenčný charakter. Avšak, ak chce zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, môže tak urobiť až po udelení písomného súhlasu zamestnávateľom.

➢ Ochrana pred „účelovým“ skončením pracovného pomeru (§ 13 ods. 9 Zákonníka práce)
Vo všeobecnosti zamestnanec nesmie byť prenasledovaný, či postihovaný za to, že podá na zamestnávateľa alebo napr. kolegu sťažnosť, podnet, žalobu alebo napr. trestné oznámenie. Ak v dôsledku toho, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu dôjde ku skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ musí toto tvrdenie preukázateľne vyvrátiť.

➢ Odberná lehota zásielky (§ 38 ods. 2 Zákonníka práce)
Podľa zákona písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Novinkou je, že zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako 10 dní.

➢ Forma poskytovania informácií (§ 38a Zákonníka práce)
Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť informácie v zmysle pracovnoprávnych predpisov, ktoré sa majú poskytnúť písomne aj elektronickou formou. Elektronicky ju však môže poskytnúť len ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak zákon neustanovuje inak.

Elektronické poskytovanie informácií sa však nevzťahuje na uzavretie, zmenu alebo skončenie pracovnoprávnych vzťahov.

➢ Dĺžka skúšobnej doby (§ 45 ods. 2 Zákonníka práce)
Novela Zákonníka práce zaviedla pravidlo pre dĺžku skúšobnej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú. U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Tým sa však nemení to, že absolútna maximálna dĺžka skúšobnej doby bude stále maximálne 3 mesiace (6 mesiacov pri vedúcich zamestnancoch).

➢ Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 Zákonníka práce)
Pracovná zmluva musí po novom obsahovať všeobecné podstatné náležitosti, bez ktorých by pracovný pomer nevznikol a pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania bude mať zamestnávateľ právo voľby, či informáciu o nich poskytne zamestnancovi samostatne v písomnej forme (či už listinne alebo ako elektronický dokument) alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné
podmienky.

Okrem identifikačných údajov zamestnávateľa a zamestnanca podľa novely Zákonníka práce, postačuje ak sú obsahom pracovnej zmluvy tieto podstatné náležitosti:
• druh práce a jeho stručná charakteristika,
• miesto alebo miesta výkonu prácu, príp. pravidlo, podľa ktorého miesto určuje zamestnanec,
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

V pracovnej zmluve je možno dohodnúť aj ďalšie podmienky. O ostatných podmienkach má zamestnávateľ právo rozhodnúť sa, akou formou zamestnancovi tieto informácie poskytne.

➢ Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (§ 47a Zákonníka práce)
Ďalšie informácie môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi samostatne v inom písomnom dokumente alebo ich zakomponuje priamo do pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v rozsahu uvedenom v § 47a Zákonníka práce v zákonom stanovených lehotách (7 dní / 4 týždňov), prípadne do skončenia prac. pomeru, ak je dohodnutá doba prac. pomeru kratšia ako daná lehota.
Ide o nasledovné pracovné podmienky:
• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

➢ Prechod na inú formu zamestnávania (§ 49b ods. 1 Zákonníka práce)
Ak bude pracovný pomer trvať viac ako 6 mesiacov a uplynie skúšobná doba, zamestnanec, ktorý pracuje na dobu určitú, alebo na kratší pracovný čas môže požiadať zamestnávateľa o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú, resp. na „plný úväzok“. Zamestnávateľ má v takom prípade povinnosť písomne zamestnancovi odpovedať a odpoveď odôvodniť. Lehota na odpoveď je 1 mesiac, resp. 3 mesiace ak je zamestnávateľ, fyzickou osobou, alebo zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.

➢ Neplatnosť skončenia pracovného pomeru (§ 77 Zákonníka práce)
Novelou došlo k doplneniu a zmene § 77 Zákonníka práce rozoberajúceho nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. Podanie žaloby na neplatnosť skončenia pracovného pomeru má presne stanovené lehoty, pričom predlžovanie pracovného pomeru v dôsledku ochrannej doby sa do dvojmesačnej lehoty započítavať nebude.

➢ Rozšírenie zrážok zo mzdy (§ 131 ods. 2 Zákonníka práce)
Zákonník práce stanovuje, aké zrážky môže zamestnávateľ strhnúť zo mzdy zamestnanca bez toho, aby ho o tom informoval. Rozširuje sa okruh postihnuteľných súm o nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na príspevok na stravovanie. Od 1. novembra už v týchto prípadoch nie je potrebné so zamestnancami uzatvárať dohodu o zrážke zo mzdy.

➢ Otcovská dovolenka (§ 166 Zákonníka práce)
Zavádza sa pojem otcovská dovolenka. Zákon tak bude vyslovene rozlišovať materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Zároveň sa zavádza aj príslušná ochrana a pre otcovskú dovolenku platia rovnaké práva a povinnosti ako pre materskú dovolenku, napr. pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

➢ Minimálna predvídateľnosť práce pri dohodách (§ 223a Zákonníka práce)
Zamestnávateľ má v tomto smere povinnosť poskytnúť zamestnancovi pri uzavretí dohody písomnú informáciu o:
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín

Rovnako táto povinnosť platí v prípade akejkoľvek zmeny, kedy je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. V prípade porušenia týchto povinností zamestnanec nie je povinný vykonať prácu. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v kratšej lehote než je dohodnutá, resp. uvedená v zákone, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Neplatí to pre výnimky uvedené v § 223a ods. 5 Zákonníka práce.

Pripravila pre vás naša riaditeľka Miška Sojáková

Tím HRQ